與其要找到適合自己的工作，不如把工作變成你喜歡的樣子(下)

上一篇文章我談到如何運用VIA測驗，找到自己的天賦優勢，然後把它們運用在工作上，讓自己工作起來不費力、更愉快。

在開始今天的內容前，我想先問你一個問題：你是否依我所建議的去嘗試看看呢？

「觀察你的Big 5展現在工作或生活的哪些面向或情境？你是如何運用的？成效如何？感覺如何？如果可以，你可以每天做一點記錄，幫助自己更清晰地看見並體會自己如何運用天賦優勢。」

如果你跳過這個步驟，那麼我大概可以預測這套方法你可能感覺無效。

因為研究告訴我們，光是觀察並記錄我們如何運用天賦優勢，不管是短期或長期的生活滿意度都會大幅提升。

所以不要只是知道，你要親身去實踐，才會看到改變。

工作塑造（Job Crafting）

工作塑造的概念最早由Wrzensniewski和Dutton兩位美國組織心理學家在2001年提出，它的定義是：

員工主動發起，透過重新設計工作任務、改變工作關係以及對工作認知的措施，塑造出符合個人需求的工作環境。

工作塑造的好處就在於：不需要換工作，我們在現有工作就能打造出適合自己需求的條件。這呼應了我在上一篇提到的：這世上沒有完美的工作，其去找一個適合自己的工作，不如把工作變成喜歡的樣子。

怎麼做呢？Wrzensniewski和Dutton發後續跟進研究的學者Tims & Bakker，把工作塑造分為三個類型：

認知塑造（Cognitive Crafting)：改變你對工作的看法

大家都有聽過這個故事嗎？有一個人經過一個建築工地，看到三位水泥匠正在努力工作，他忍不住好奇詢問：「你在做什麼？」第一位水泥匠說：「我在砌磚頭啊。」第二位水泥匠回答：「我在建造教堂。」第三位水泥匠則緩緩地說：「我在打造上帝的殿堂，讓人們有機會在一個安身之所，與上帝連結。」

在心理學研究裡也證實了這個故事是有道理的。有一個實驗調查醫院清潔員對工作的看法，是否影響他們對工作和生活的滿意度。實驗結果發現，那些認為自己的工作能夠提供病人乾淨舒適的休養環境，幫助他們早日康復的清潔員，對工作和生活的滿意度比較高。

曾經有一位請我擔任履歷教練的客戶，他說他過去工作經驗都是大學教授的研究助理，做的都是一些打雜的事，沒有什麼可以寫在履歷上的成就。

我們一起盤點他的經驗和技能後，我告訴他：「你幫忙教授籌辦許多研討會，光是這件事就包含：企劃提案、時程管理、跨系甚至跨校溝通、活動流程設計、公關接待、報告撰寫…等任務，在我看來，你就是一個專案經理啊！」

從「研究助理」到「專案經理」，因為對職務的認知改變了，連帶使得客戶對自己的工作能力有了不一樣的詮釋，自信提升後，他更有勇氣去申請研究助理以外的工作，突破職涯框架。

認知塑造讓員工重新定義自己的工作，他認為自己是組織內及社會整體中「更大事物」的一部分。由此可知，我們看待工作的價值，會影響到我們如何衡量自身的價值。當我們用不同的視角看到自己的貢獻，就能以全新的眼光去定義工作。

任務塑造（Task Crafting)：調整職務內容或工作的方式

我們可以運用自己的天賦優勢結合其他個人或組織內的條件，在工作中多一點自己擅長及喜歡的任務。

比如在我以前的團隊，有位同事具有謹慎、毅力、判斷的特質，他就會負責較多後勤支援的角色，需要耐心和花時間研究解決的問題，我就會倚仗他。另一位擔任同樣職務的同事，他的特質是社交智能、幽默、創造力，我就會請他擔任內部顧客的窗口，負責第一時間的問題處理。

若你是團隊領導者，建議你可以讓團隊成員都做VIA測驗，然後把大家的Big 5做成如附圖的表格。在分派工作時考量成員的天賦優勢，讓大家都可以用各自擅長的優勢去發揮及互補。

關係塑造（Relationship Crafting)：改變互動方式或對象

關係塑造可能涉及改變我們在不同任務中合作的人，以及定期溝通與互動對象。

我曾經幫一位客戶做天賦優勢的盤點與應用。這位客戶的Big 5是：仁慈、超然、公平、判斷與好奇。當時他從事的工作跟分析有關，必須把大量、複雜或零碎的資料，整合組織成有系統的資訊，並且讓大家都看得懂。

他當時遇到了一個瓶頸：雖然他準備的分析資料很充份（因為他的「超然、公平、判斷」優勢），但是每到開會的時候，因為資料量太多，往往無法順暢討論。

這時我們想到的方法當然就是：那就分段討論呀！

這位客戶不擅長人際溝通，原本開會一次就好，如果要分成好幾次，他很有壓力。

後來我們討論的方法是：他在正式會議前去找個別的key person聊天，你沒看錯，就是聊天。這位客戶想要突破人際溝通的障礙，但不想開太多正式會議，於是運用他的「仁慈與好奇」兩個優勢，帶著善意和好奇心去找人聊天，除了分享自己的進度，順使聽聽對方的回饋。如此一來，到了正式會議的時候，先前的溝通起了作用，就不會卡住了。

工作塑造的多項好處

關於工作塑造的績效研究，目前已有不少支持的證據，包括：組織績效提昇、員工更高的投入感（或稱敬業度）、促進挑戰及技能提升、達成理想職涯狀態及更快樂。

然而，從實務面來看，工作塑造的必要條件：員工要有一定程度的自主性，並不是在所有公司、乃至於所有階層都有；而自主性（Autonomy），恰好也是影響員工投入度的關鍵要素。

不知道你的公司目前是否給予員工足夠的自主性呢？你認為把工作塑造運用在現有的職務中，是有可能的嗎？歡迎留言分享你的看法。

如果你覺得我的文章對你有幫助，歡迎追蹤。如果你想要進一步了解如何運用天賦優勢及工作塑造打造一份喜歡的工作，歡迎預約一次免費的前置面談。

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